文章来源：全国项目管理资源网

优秀的领导，要敢于对下属提出的问题说“我不知道。”

作为领导，你是否敢对下属提的问题说：“我不知道。”？

我们都有一个思维惯性，认为管理者就应该什么都懂，员工带着问题来，就要又快又好地给出答案。我们认为，问别人问题，或者回答不出别人的问题，是缺乏领导力的表现。

然而，领导力的第二项修炼，就是直面难题。
直面难题需要你说什么？ 

四个字：我不知道。 

这句话可能让大家会有点惊讶，但它的确是直面难题的一种态度。在实际沟通中，这句话有四种应用场景。

“我不知道”的四种应用场景

 场景一：

面对维持性问题，你是真的不知道答案。
比如，你是公司CEO，下属来问你一个财务问题，你就会说，你不知道，最好去找财务总监。谁知道答案，就去找谁解决问题。对于发挥领导力来说，这不是很重要的场景，但有些领导者容易陷入误区，觉得对什么事都要指手画脚。

场景二：

面对变革性问题，你说不知道，是为了寻找真正的答案在哪里。 
比如，面对企业转型这样的难题，你说你知道，但你真的知道吗？很可能你知道的是一个错误的答案。正如企业管理中常说的那句话：“如果你只会用锤子，那么你看到的所有问题都是钉子。”很多时候，我们不要那么自信，我们遇到的是新问题，我们可以提醒自己“我不知道”，让自己去寻找真正的答案在哪里。

场景三：

面对变革性问题，你知道答案，但你不确定你的答案是最好的答案，当你的下属来问你该怎么解决时，你要说“我不知道”。 

为什么呢？因为你是上级，如果你说了你的答案，你的下属就不愿意寻找一个跟你不一样的答案。这时，你说“我不知道”，也是为了寻找一个更好的答案。

场景四：

面对变革性问题，你百分百确定你的答案就是最好的答案，但当下属来问你该怎么解决时，你还是要说“我不知道”。 
这又是为什么呢？大家可以想30秒。的确，你已经知道最好的答案了，但你还是需要跟你的下属讨论，哪怕他最后得出的答案跟你的一模一样，但因为有了讨论的过程，他会认为这个答案是他自己想出来的，那么他就会理解得更到位，在执行的过程中有更多执行的动力，有更多承担责任的意愿。 

我们比较一下。

方式一：我告诉下属，你要这么变。

方式二：我跟你讨论，让你自己琢磨出来要这么变。哪一种方式更好？当然是后者。
这时，你说“我不知道”的目的不是寻找答案，而是动员团队。

其实面对维持性问题，我们有时也可以采取这种方式。就好像你家小朋友来问你一道数学题，你明明会做，但你不会直接告诉他怎么做，而是会一步一步引导他自己做出来，这样才能让他掌握得更好。 

所以，当你为了教导和动员对方的时候，你也说“我不知道”，但同时也要给予对方一些帮助。

宜家效应

“宜家效应”是美国行为经济学家丹·艾瑞里（Dan Ariely）提出的一个概念，它指的是消费者对于自己投入劳动、情感而创造的物品价值产生高估的价值判断偏差现象。 

试想，你在宜家买了个包装箱，回家用螺丝和木板组装成了一个鞋架。这鞋架虽不完美，但你对它的喜爱很可能超过昂贵的成品家具。因为制造组装鞋架的过程中，你投入了劳动，并因此对该物品产生了依恋。毕竟相比工人组装的家具，你一定会对自己组装的那一个感情更深，赋予它更高的价值。

“宜家效应”不仅适用于家具，而且适用于思想。你自己组装出来的思想，你也会更喜欢。所以，当你对下属说“我不知道”的时候，不是说你完全甩手，而是你要给下属提供一些元素，就像宜家的家具配件一样，促使他把它们组装成最终的思想，这样他会理解更到位，会更喜欢，会更愿意去执行。

这正是管理和领导不太一样的地方。

约翰·科特认为：管理是维持运转，领导是实现变革。

罗纳德·海菲兹认为：管理是解决技术性问题，领导是解决适应性问题。

尽管说法不同，但他们的理论是相通的：管理是不变，领导是变。

一些维持性难题，我告诉你怎么做，你可能也去就高高兴兴去做。但领导是处理变革性难题的，而变革性难题有四难：发现问题难，界定问题难，发现解决方案难，实施解决方案难。

这些“难”，也就是“阻碍”，是领导活动不同于管理活动的关键因素。变革性难题需要克服一些障碍，大家才愿意去做。这个时候，就要下属自己想出来。 

领导力的初级定义是：带领团队实现目标。

领导力的高级定义是：动员团队解决难题。 

领导为什么是动员团队解决难题？因为团队往往是不愿意去解决难题的，是不愿意付出艰苦努力的。所以，你要去动员他们，给他们三个方面的力量：意义感、义务感和信心感。

“三感交集”，才能承担责任

我们对某件事的责任感，其实是三种感受的组合。 

第一种是意义感，即“我想做”。 
第二种是义务感，即“我该做”。这个义务往往包括利益，也许你和你的孩子之间不需要利益，但在企业和员工之间，你需要给他一个职位，他才会觉得有义务做这件事。 
第三种是信心感，即“我能做”。信心感还可以细分为两个层面：一是对这件事本身的信心，而是对自己的信心。 
这三个维度缺一不可。缺了任何一个维度，员工对这件事都不会有责任感。

领导力的核心在于八个字：动员团队解决难题。

需要注意的是，这个定义的准确解读不是“动员团队+解决难题”，而是“动员+团队解决难题”。领导者的任务是“动员”。解决难题的主语是团队，而非领导者。

领导力的修炼有两句口诀：第一句是“我来”，第二句是“我不知道”。前者是承担责任，后者是直面难题。这两句都是从“动员团队解决难题”衍生出来的。 

“我来”干什么？我来解决难题，我来动员团队。因为是难题，所以我不知道。就算我知道，为了动员团队，我可能也说“我不知道”。这才是领导力的表现。