公司里的各类培训是一个看似没有价值但其实价值很大的工作。我曾作为听众听过别人的培训，也曾作为讲师给别人培训过。为了更好地理解培训的价值，便想写三个方面的问题：一是为什么要培训；二是怎么培训；三是培训的效果如何体现。

先看第一个问题，为什么要培训？

百度中是这样定义培训的：培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。

通过这些枯燥的术语，如果仔细品味，便能看到其背后的意义，那就是传递。为什么要传递？这是因为作为一个组织，想要健康发展，就必须集中所有成员的力量，同时还要保证所有的力量都朝一个方向用劲。那么如何才能保证力量的一致性？那便是思想的统一，然后才是操作技能或者知识的传授。

因此，培训最重要的一个目的就是为了统一组织内各个成员的思想。没有思想的统一，组织就容易内耗，就容易衰败。在这里，培训的概念已经升华，这是从组织的高度上去阐述的。比如，当一个企业想要推行或者想要进行某种变革的时候，除了从上往下的开会宣贯以外，还有一个重要的举动就是培训，只有培训才能汇聚力量，统一认识。在这一点，培训和会议的功能很类似。

培训的第二个目的才是技能上的辅助。这就是我们常见的一种形式。比如，各个部门会安排许多培训科目，这些科目大致都是和我们日常的工作相关的。通过这种形式来完成知识的传递、或者技能的传递，通过提高个人的技能，进而保证组织的健康发展。

举例来说，比如潍柴动力，它有自己的职业院校。这个职业院校可以为它提供一线员工。试想，全国这么多的职业院校，为什么它自己非要弄一个？如果明白刚才我所讲，就不难发现。如果一个年轻人，在潍柴职业院校中待三年，那么他所接收的就是潍柴文化，这样毕业后进入企业会一点都没有障碍。而如果在另外的职业学校，毕业后，进入潍柴，他还需要至少半年的职业培训。对于企业来说，这样的用人是不划算的，同时也不利于企业文化的传递。

第二个问题，怎么培训？

每年年初，部门总要写全年的培训计划。通常做培训计划的人，都是先看看以前的，再学习一下其他部门的，偶尔也会问问大家需要什么样的课程，最后凭着拍脑袋就把计划做了。至于这些培训符不符合要求，没有多少人在意。于是大家就这样混来混去，表面看起来的培训工作有模有样，有课件，有反馈，有奖励，还有培训档案，反正面子需要的都有，可实际上每个人又能提高多少？

有时很羡慕一些培训师，比如余世维。内容讲的天花乱坠，被培训者的情绪也会跟着波动。有时我就想，他是怎么做到的。等看多了，其实就知道这是因为他们明白被培训人的需求。所以，怎么培训的第一条就是要明白需求。如果再仔细想想，这里大致有两种情况，一种是创造需求，这是培训的第一个目的，主动创造需求，让大家接受一种理念，便于统一思想；另一种是满足需求，这就如我们卖产品一样，用户要什么，我就卖什么，这是对应培训第二个目的。而论起来，创造需求的难度远远大于满足需求。

不管是创造需求也好，还是满足需求也好，对于培训师而言，如何将课程讲的精彩，同时能够把想要说的意思传递出去这需要技巧。网上有许多类似的教材为我们讲述这些。但在我看来，很少有人去讲授如何找到需求点。我想着主要是因为人本身就是变化，不能用一种固定模式去套用。所以，培训需求点的寻找很类似营销中的寻找客户。这就需要搞培训那个人的知识体系要比较丰富，可能要懂一点心理学，也要懂一点教育学，或者还需要一定的业务能力。对于企业内部的那些培训师而言，最有利的一点是培训对象基本上是固定的，所以培训的需求点只要结合这些人的工作评价，还是能够分辨出来的。

对于创造需求那一类的培训，往往都是公司高层外聘高水平的人来讲，而满足需求的那一类，多半是内部的人自己讲。就如前面所说，内部人的好处是，我们可以通过接触这部分人，找到这些人的技能不足点，然后找合适的课程去弥补。而后一类的培训占我们实际工作的大多数。

最后一个问题，培训的效果如何体现？

这个问题是紧跟着第二个。如果我们找不到那个需求点，我们的培训就不会有任何效果。对于这个问题，我没有准确的答案。因为我自己也在寻摸索。不妨，那我当前的一个培训做个例子，来看看现实中如何开展才是最有效的。

由于公司开始主推项目经理制，因此便要求提高个人的项目管理的能力。在这培训示例中，目的很明确：就是通过培训，将项目经理制的各种定义、流程和制度给推行下去。接下来是怎么培训，这个公司也做的不错。找大家谈谈现状，提提需求，然后外聘优秀的培训师来针对各个阶段进行培训。接下来的问题就培训的效果如何体现。按照公司计划，是找项目来练手，先培养一批这样的人。这个思路一点也没错，可如何执行这个计划，就是一项复杂的工程了。关键有一点，用来练手的项目做到哪一步就算是合格了，到目前为止，这个还不明确，因此，效果的体现就谈不上了。

刚才的例子有点大，说一个小一点的。比如，我不会用CAD画零部件件图。那么这个培训其实就很好做。目的是教会大家用CAD软件画零部件图就行了。培训方式可以有多种，最后的效果就是能够正确地画出部件图就行。

通过这两个例子大致可以看出，单纯满足需求的培训的效果固化相对容易一些。而创造需求类的则是复杂的。

上面码了那么多字，其实就是为了下面几句话：

1）培训最重要的一个目的是统一思想，然后才是提高技能或传授知识。

2）培训的需求点是最重要也最难做的。大致可分为创造需求和满足需求两大类。创造需求的侧重点在思想统一，满足需求的侧重点在提高技能或传授知识。

3）培训效果的好坏与需求点的是否明确有直接关系。